Warum Verantwortung ohne Struktur ins Leere läuft

Wenn alles möglich ist, wird nichts verbindlich

Cross-funktionale Teams sind der neue Standard.

Interdisziplinär, selbstorganisiert, flexibel.

Aber was passiert, wenn alle alles dürfen und niemand genau weiß, was er oder sie eigentlich muss?

Was wie moderne Zusammenarbeit klingt, wird schnell zur strukturellen Falle:

→ Entscheidungen bleiben liegen.

→ Deadlines platzen.

→ Verantwortung verpufft – oder landet unbemerkt bei denselben drei Leuten.

Was die Forschung sagt

Laut Deloitte sind Rollenkonflikte in interdisziplinären Teams der häufigste Grund für Reibungsverluste. Und die Universität St. Gallen zeigt: Wenn Verantwortung nicht klar geregelt ist, sinkt die Teamleistung um bis zu 35 %.

Das Muster dahinter

• Rollen sind vage definiert, z.B. über Jobtitel, nicht über Wirkung.

• Entscheidungen brauchen ewig, weil niemand explizit zuständig ist.

• Aufgaben werden verteilt, Verantwortung aber nicht.

• Transparenz wird gefordert, aber selten reflektiert: Wem nützt sie? Wem schadet sie?

Praxisbeispiel: Holokratie, aber mit Struktur

Ich habe selbst an der Einführung einer frameworkbasierten Holokratie gearbeitet. Kein esoterischer Selbstorganisations-Trip, sondern ein gezielter Strukturaufbau.

Worauf wir geachtet haben:

• Wo beginnt eine Rolle - und wo endet sie?

• Wo sind Schnittstellen - und damit potenzielle Konfliktzonen?

• Wie viel Eigenverantwortung will ich wirklich übernehmen - und wo wird’s zu viel?

• Wie viel Transparenz ist hilfreich - und wann wird sie übergriffig oder lähmend?

  
  

Diese Fragen machen aus einem Team ein System.

Und aus Selbstorganisation echte Wirksamkeit.

Quick Win: Was du konkret tun kannst

• Denke weg von statischen Stellenbeschreibungen ➡️ hin zu dynamischen Rollen, die sich an der aktuellen Realität orientieren

• Verabschiede dich von delegierter Autorität ➡️ und fördere verteilte Verantwortung, wo Entscheidungen dort getroffen werden, wo das Wissen sitzt

• Ersetze große Reorganisationen durch kontinuierliche, kleine Strukturverbesserungen

• Etabliere klare, transparente Entscheidungsregeln, die nicht von Politik oder Status abhängen

  
  

Diese Prinzipien helfen dir, ein System zu bauen, das beweglich bleibt, aber nicht chaotisch wird.

Fazit

Wenn Teams gut zusammenarbeiten sollen, reicht es nicht, Aufgaben zu verteilen.

Es braucht Klarheit darüber, wer wofür steht und was passiert, wenn’s klemmt.

Struktur ist kein Widerspruch zu Selbstorganisation.

Struktur ist ihre Voraussetzung.